薪酬绩效计划能否视为书面劳动合同

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案件简介

卢某于2016年12月14日加入某教育科技公司担任培训教师,正常工作至2017年7月14日。卢某于2017年11月16日申请仲裁,要求该公司再支付1月份起双倍工资。 2017年12月14日至2017年7月14日,以双方未签订书面劳动合同为由。

在仲裁过程中,教育科技公司提交了一份名为《吕某的薪酬绩效计划》的文件。 签名。 文件逐项列出了卢某的工资报酬明细,包括基本工资、教学提成、出差津贴、差旅费等费用的支付条件和核算方法。 其中还包含“试用期为3个月,3个月后即可领取社保”。 并手写“2016年12月14日加入”。 该公司辩称,上述文件是双方签订的无固定期限劳动合同。

仲裁结果

仲裁委员会支持了卢某的仲裁请求。

争议焦点

《薪酬绩效计划》能否视为双方签订的书面劳动合同?

焦点分析

劳动合同法第十七条规定:

劳动合同应当具备下列条款: (一)用人单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人; (二)从业人员的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定劳动合同应当记载的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保密、补充保险、福利待遇等其他事项。

一般来说,正式订立的书面劳动合同的封面名称常显示为“劳动合同”或“劳动合同”。 具体内容包含双方的基本信息、劳动合同期限、申请人的职务、工作地点、劳动合同等、报酬标准、工时制度等,以及劳动者和劳动者的权利和义务。用人单位,如劳动者的休息休假权利、劳动保护和工作条件、劳动者的各项福利标准、双方解除劳动合同的情况和后果等,也会做出详细的协议,有的劳动合同还附有附件和劳动合同续签页。

实践中,有时会出现如本案这样的情况,劳动者主张双方没有签订书面劳动合同,而用人单位则主张双方签署的某些确认性文件可以视为劳动合同。 此时,虽然文件名称中没有“劳动合同”字样,但并不能武断地断定双方未订立书面劳动合同。 他们应该具体审查该文件是否包含劳动合同的必要要素。 如此,仍可视为双方已订立书面劳动合同。 相反,不应视为书面劳动合同。

具体到本案,《吕某薪酬绩效计划》从名字上看就是关于吕某的工资等报酬的协议。 就其主要内容而言,它逐项列出了双方之间关于劳动报酬的协议。 虽然下面有“试用期3个月,3个月后可以缴纳社保”和手写字样“2016年12月14日入职”,但并没有包含卢先生及公司的基本信息、劳动合同期限、工作内容等符合法律规定。 关于工作场所、劳动权利和义务等信息,这个证据在劳动合同的必要条款中还非常缺乏,而且“试用期3个月,3个月后可以缴纳社保”的内容显然是非法的。 因此,该文件的性质只是双方之间劳动报酬的单一确认文件,不足以认定为书面劳动合同。

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